25 - Sales 4.0 trifft Recruiting: Wie sich Positionierung auf Talentgewinnung auswirkt - 25 Jahre Markt-Expertise

Alexandra Weck: Hallo und herzlich willkommen zum Weck-Upcall, euer Podcast für Sales 4.0. Und anlässlich der 25. Episode dieses Podcasts habe ich heute wieder einen Gast für euch mit an Bord. Und mein Gast heute ist Hans Mantell von Fred Executive Search. Hallo, Hans. Freut mich, dass du heute da bist.

Hans Mantell: Alexandra, vielen Dank, dass ich hier sein darf. bin auch sehr gespannt und freue mich auf die nächste Zeit mit dir hier.

Alexandra Weck: Ich auch. Und für alle, die Hans noch nicht kennen, Hans ist heute auf den Tag genau fast 25 Jahre bereits im Headhunting aktiv Hans bringt Erfahrung in der Besetzung von Positionen sowohl im digitalen technologischen Bereich als auch im Business primär in Financial Services mit. Von spezialisierten Experten bis hin zu Führungspositionen ist alles dabei und er ist auch noch Autor des Artikels War for Talents, Finanzdienstleister suchen dringend Talente und Manager mit digitalem Mindset. und Co-Autor des Buches Next Generation Real Estate. Hans, ich freue mich, dass du da bist und ich möchte natürlich dir auch noch die Chance geben, etwas zu dir zu sagen, zur Firma und unsere Zuhörenden mal kurz mit auf die Reise zu nehmen, wer du bist, was du so machst, wofür du stehst oder wofür dich Vermögensverwalter auch idealerweise anrufen können.

Hans Mantell: sind eine Menge Fragen zu Beginn. Also fangen wir mal mit der Intro an. Also vielen Dank auch schon mal für die Vorstellungen hier. Ja, tatsächlich bin ich echter Frankfurter, sozusagen born and raised. Mittlerweile glaube ich neunmal umgezogen. Aber genau, die Stadt nie verlassen. Wir nehmen ja heute hier den Video-Cast auch direkt aus dem Office aus. Das heißt, wir sehen hier zumindest einen Teil Frankfurter Skyline, die jetzt tatsächlich nicht der interessanteste Teil ist. Aber immerhin, unser Büro ist hier mitten im Westland.

Alexandra Weck: das ist auch selten.

Hans Mantell: Und ja, tatsächlich zur 25. Folge passt auch ganz gut, 25 Jahre Erfahrung. Vom Hintergrund bin ich eher techie. Ich habe Informatik, Linguistik hier in Frankfurt studiert, habe auch relativ früh schon angefangen, mich eben mit IT, Software, Coding, all diesen Themen zu beschäftigen. Hat mich immer sehr fasziniert. Bin dann aber am Ende des Tages, wie so oft, eher im Quereinstieg zum Hattanting gekommen. Das war jetzt genau im Juni 2000, als ich für eine mittlerweile nicht mehr existierende Firma, ja, das war richtig spannend. Und kurz nach .com bubble und vor 9-11, da war natürlich die Finanzindustrie sehr, sehr dynamisch. Und da habe ich auch tatsächlich mit sehr starkem Fokus auf Financial Services, hauptsächlich aber auch nur Banking, Kapitalmarkt sozusagen begonnen. Das waren so die ersten Sieben.

Alexandra Weck: Spannende Zeit, ja.

Hans Mantell: Jahre, ich denke, es war eine sehr lehrreiche Zeit, vor allen Dingen, weil das Geschäft auch damals sehr international aufgestellt war. Ich hatte auch das Fertigem, zum Beispiel in 2006 auch einige Monate nur im Ausland zu arbeiten. Aber wie gesagt, als echter Frankfurter den Weg zurückgefunden. Ja, das war gut. Wir hatten Büros sowohl in Zürich, in Paris, in Istanbul, Dubai, Singapur. Und das war, wie gesagt, eine sehr intensive Zeit, auch eben das Geschäft noch mal international kennenzulernen.

Alexandra Weck: Wo warst du dann? Mhm.

Hans Mantell: Das war auch, wie gesagt, bis 2007 eine sehr lehrreiche, intensive Zeit. Allerdings hat sich es dann einfach ergeben, dass wir unser eigenes Ding machen wollten, hinsichtlich auch der Möglichkeit bei der vorhandenen Firma, sprich, Partner-Case war nicht für jeden vorgesehen. Und insofern dachten wir, na ja, vielleicht machen wir unser eigenes Ding. Das war dann auch die Geburtsstunde von Indigo, Tantas, was ich als Partnergesellschaft der Geschäftsführer 2007 mitgegründet habe. Dann...

Alexandra Weck: ist auf jeden Fall eine Brand, die man kennt. Also wir reden ja auch später nochmal über das Thema Marken und wie schafft man es sich auch zu positionieren und so. Aber kennen auf jeden Fall denke ich mal die meisten hier auch, zuhören.

Hans Mantell: Mmh. Ja, tatsächlich. Es ist mittlerweile sehr etabliert. Wie gesagt, die Firma existiert ja auch immer noch im 18. Jahr. Das war auch insofern alles gut. Nur ich hatte aus persönlichen Gründen auch die Motivation, Thema digital ein bisschen größer zu schreiben. Der Nachteil war zumindest in dieser Zeit auch für mich, dass Indigo sehr stark auch mit vertrieblichen Positionen oder auch ausschließlich Financial Services assoziiert wurde.

Alexandra Weck: Mhm. Ja.

Hans Mantell: Und mein Steckenpferd war halt eben nur mal Technologie, digital, was zu diesem Zeitpunkt natürlich auch langsam an Bewegung zunahm. Also, sprich, Transformation, Digitalisierung, agiles Arbeiten. Das war in dem Sinne, wurde IndieGo damit gar nicht groß in Verbindung gebracht. Aber insofern, wir wollten auch das Ganze ein bisschen anders aufziehen. FRET wurde quasi 2017 gegründet und der Namensprogramm, also Finance, Real Estate, Digital, das sind eigentlich unsere Schwerpunkte. wobei ich mittlerweile zwei Hüte aufhab, sowohl für Finance als auch eben für Digital. Und ich hatte aber auch den Wunsch der Industrie, ein bisschen breiter zu arbeiten. Also nicht unbedingt nur für Finanzdienstleister, weil das ja auch mit dem Schwerpunkt Technologie und Digital nicht immer unbedingt so ganz am Puls der Zeit war. Also ich meine, die Banken und Versicherungen sind jetzt auch nicht gerade als die First Mover oder Early Adopters bekannt, sodass man halt in anderen Branchen

Alexandra Weck: Mhm. Da sagst du was,

Hans Mantell: Da schon mal deutlich weiter war, das hat natürlich gewisse Strahlkraft und Faszination ausgeübt. Und der wollte ich natürlich Rechnung tragen. Auf der anderen Seite so richtig die Legacy, weder als Frankfurter noch mit der Begeisterung für die Finanzmärkte loszukommen, ist ja auch nicht ganz so einfach. Aber ich denke, ich habe das ganz charmant kombinieren können. Fun fact, heute arbeite ich immer noch mindestens für, sagen wir mal, zwei Drittel meiner Kunden sind Banken oder andere Finanzdienstleister. Aber ich finde es auch immer sehr charmant.

Alexandra Weck: Ja, kenn ich. Mhm.

Hans Mantell: auch für den Mittelstand zu arbeiten, auch für andere Industrien zu arbeiten, allein, halt auch einen Einblick zu bekommen, wie eben Prozesse, Ideen, auch Innovation dort auch gelebt werden. Und das ist ja auch wiederum ein wertvolles Learning für dann den eigentlichen Zielbereich innerhalb der Finanzdienstleistung. Also das, denke ich mal, macht immer eine Menge Spaß und man hat auch automatisch mehr oder weniger den Anspruch, auch mehr zu verstehen, auch ständig zu lernen.

Alexandra Weck: Auf jeden Fall.

Hans Mantell: Und wenn auch bei Fred jetzt Executive Search draufsteht, finde ich, dass die Kombination auch mit Professional Search sehr wichtig ist. Einerseits, die Themen richtig zu verstehen und auch mit den Leuten, die sich wirklich Experten nennen dürfen und sollten, ja, auch in den Austausch zu gehen. Andererseits natürlich mit Blick auf die Kunden. Wir sind da auch langfristig orientiert, also werde ich sicherlich den Kunden nicht abweisen, wenn er jetzt eine Expertenposition zu besetzen hat. Also ich denke, das passt auch ganz gut miteinander und das verbessert den Brand nicht.

Alexandra Weck: Mhm. Weil was ja auch passieren kann, zufriedene Kunden kommen ja auch in der Regel wieder.

Hans Mantell: Mmh. Klar, ganz wichtiger Punkt. ich meine, im People's Business, es geht ja nicht anders. Da sind natürlich recurring clients oder vielleicht bei uns sogar recurring candidates ein wichtiger Aspekt. Teil des Brand Buildings. Also dass man auch wirklich weiß, dass man auch langfristig orientiert ist und eben nicht nur auf die aktuelle Position schielt. Das fände ich auch fast ein bisschen zu wenig. Und das ist auf jeden Fall der Anspruch, den jetzt nicht nur ich, sondern auch die Company an sich halt. hat.

Alexandra Weck: Ja, und ich habe ja auch sogar, also einerseits als Kandidat, aber andererseits auch mal als beauftragende Firma, habe ich ja auch schon Headhunting-Firmen erlebt. was mir da auch aufgefallen ist, es gibt halt auch von bis die ganz Großen, die halt ultra viel irgendwie gefühlt überall dabei sind, die dich am Ende als Kandidat aber behalten, behandeln wie Massenware. Das heißt, es wird überhaupt nicht individuell auf dich eingegangen. Es werden einfach CVs hochgeladen und man schaut einfach, könnte da irgendwas passen. Und genauso auf der anderen Seite auch als beauftragende Firma. Damals, als ich ja auch ein paar Leute im Team eingestellt hatte, habe ich auch sowohl als auch Het Hunter erlebt und am Ende die Besten, die Besten waren die, die wirklich sehr individuell verstanden haben, was ich für Menschen auch gesucht habe, weil ich habe nämlich eben auch damals zwar vertriebsaffine Banker gesucht, die aber eben auch ein ganz anderes Mindset haben, zum Beispiel die nicht sofort direkt nach dem Firmenwagen fragen und gesagt haben, okay, aber maximal ein Bürotag pro Woche, mehr geht auf gar keinen Fall oder solche Sachen. wenn du wirklich genau deinen Kunden verstehst und zuhörst,

Hans Mantell: Mmh. Mmh.

Alexandra Weck: Und du musst es halt einfach mal rausfinden, was will denn da jemand. Und es ist eben nicht immer nur jemand sucht eine Rolle, okay, klar, ich weiß, wie es geht, sondern man muss da wirklich einfach auch mal zuhören. Und ich glaube, das ist auch so eine Stärke von euch, weil ihr eben auch agiler seid und euch dann auf so was eben einstellen könnt. Aber wie siehst du das denn? Du kennst ja den gesamten Markt, hast ja auch alles gesehen.

Hans Mantell: Ja, absolut. Ja, also es ist sicherlich schon so, dass du jetzt bei den großen, die wir auch ganz liebevoll die Shracks nennen, als Abkürzung der entsprechenden Firmennamen, dass da natürlich eine andere Industrialisierung oder eine andere Prozesskette auch dahinter liegt. Ich meine, das kann von Vorteil sein, das kann individuell natürlich auch ein Nachteil sein. Ich möchte es mal so rum formulieren. Also uns ist, glaube ich, auch gerade sind die weichen Aspekte.

Alexandra Weck: Okay.

Hans Mantell: sehr wichtig. sind eine Boutique, wir sind klein spezialisiert. Das heißt, wir müssen natürlich in dieser Nische auch vielleicht ein bisschen anders agieren, ob das jetzt Reaktionszeit oder auch generell die Zeit ist, die man sich für etwas nimmt, ob das jetzt ein Gespräch mit Kandidaten oder Kunden ist. Da haben wir wahrscheinlich mehr Skin in the Game. Und ich als Unternehmer sowieso. Das ist aber auch etwas, was mir persönlich sehr viel Spaß macht, was mir auch wichtig ist.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Es ist offensichtlich aber auch allen anderen wichtig, weil ich merke das ja sowohl von Kandidaten als auch von Kunde Seite, dass das auch sehr positiv zurückgespielt wird. Das ist natürlich aber auch ein hoher Aufwand. Also wenn man das dann handwerklich betrachtet, ist das sicherlich nochmal etwas umfassender und ganzheitlicher, als es vielleicht von dem einen oder anderen Mitgewerber angeboten wird. Das liegt aber auch vielleicht bisschen in der Natur der Sache. der anderen Seite sitzen die Großen natürlich auf Top-Mandaten, auf C-Level etc. Und haben sicherlich da einiges zu bieten, warum es natürlich auch für Kandidaten durchaus sinnvoll ist, sich auch mit diesen Häusern zu beschäftigen. Aber ich glaube, gerade in einer Situation, wo man selber vielleicht noch nicht ganz genau die Trendschärfe für sich gefunden hat, wie der nächste Schritt, die fachliche Ausrichtung, die Karriereleiter, Verantwortung etc. Also wenn man da noch so ein bisschen in der Findungsphase ist oder... konkrete Ideen hat, aber vielleicht auch ein gewisses Sparing möchte, dann würde ich jetzt mal relativ mutig behaupten, ist Fred vielleicht die bessere Adresse, weil wir uns da vielleicht einfach auch mehr Zeit für nehmen. Rein unternehmerisch betrachtet müssen wir natürlich aufpassen, dass wir jetzt nicht nur irgendwie pro bono Karriereberatung machen, sondern am Ende des Tages muss man natürlich damit Geld verdienen. Aber das eine geht in das andere über und ich glaube, das schafft einfach nochmal eine andere Bindung, auch ein anderes Vertrauen.

Alexandra Weck: Mhm. Ja klar.

Hans Mantell: Und das ist etwas, in das wir auch sehr gerne investieren. Und vor allen Dingen ist es auch so, dass sich auch so bisschen der, nennen wir es mal, Wertekompass, Unternehmenskultur, was ist den Unternehmen, aber auch den Arbeitnehmenden, dichtigt. Diese Wechselwirkungen, haben sich auch stark geändert in den letzten Jahren, würde ich fast sagen. Wahrscheinlich noch mal getriggert durch die Corona-Zeit und verschiedene Effekte. Aber lange Rede, kurzer Sinn, es geht darum,

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: dass man natürlich auch mal kreative Ideen aufzeigt und auch anders auf Menschen zugeht. Ich glaube, den Prozess gestalten wir mindestens genauso professionell wie alle anderen, ob groß oder klein, aber vielleicht ist das manchmal bisschen Fingerspitzengefühl oder dass man sich einfach mal paar Minuten mehr Zeit für etwas nimmt. denke, das kann am Ende den Unterschied machen. Das ist auch etwas, was uns sehr wichtig ist. Und dies gesagt... achten natürlich alle im Arbeitsmarkt mittlerweile auch viel stärker auf weiche Themen. Also es geht mir nicht nur Soft Skills, es geht auch Einsatz. ist ja, da kommst du natürlich jetzt gleich mit dem Thema die Ecke. Aber ich werde da natürlich nicht den Fehler machen und da jetzt entweder drauf einschlagen oder gleich die Tür ganz aufmachen. Ich glaube, alle diese Modelle, ob das vier Tage Woche ist, ob das ein hoher Remote-Anteil ist, ob das Workation-Möglichkeiten sind.

Alexandra Weck: Vier Tage Woche. Entschuldigung, ich...

Hans Mantell: Das muss zum jeweiligen Unternehmen und der Aufgabe passen. Das ist, glaube ich, genauso falsch wie in Zeiten, ⁓ Digitalisierung, Agilisierung oder Neues in den letzten Jahren auch den Einsatz von KI und so weiter gibt. Es gibt keine allgemeine Blaupause. Es gibt auch bestenfalls best practices, an dem man sich orientieren kann und wie man etwas leben kann. man sage ich mal, Unternehmenskultur, Führungskultur und diese ganzen Ansprüche entsprechend umsetzt. Aber man muss es sehr individuell entscheiden. Und da haben wir natürlich auch eine Meinung zu. Haben auch viele Unternehmen gesehen, die das versucht haben zu ändern. Oder welche, die jetzt gerade von der sehr flexiblen Arbeitslösung wieder zurück in die Präsenzpflicht gegangen sind. Also das sind alles Dinge, sowohl in die eine als auch in die andere Richtung, die teilweise auch sehr negative Einflüsse haben, die aber auch sehr positive Einflüsse haben können. Aber wie gesagt, alles immer mit ein bisschen Augenmaß. Und für mich gibt es da jetzt keine...

Alexandra Weck: Mhm. Hm.

Hans Mantell: Ultima Ratio oder ein Königsweg, wo man sagen kann, das müsst ihr auf jeden Fall tun. Bis auf eine wahrscheinlich Binsenweisheit, dass man halt oft einfach Soft Skills unterschätzt und dass man sicherlich sicher in einen oder anderen Stelle sehr umfassend ⁓ seine Mitarbeitenden kümmern sollte. Wirklich vom ersten Touchpoint über den Onboarding-Prozess, über die gelebte Arbeit bis hin zur weiteren strategischen Karriereplanung. Also da muss sicherlich noch vieles passieren, aber ich sehe auch viele meiner Kunden auf einem sehr, guten

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Weg und insofern bin ich da immer doch recht optimistisch.

Alexandra Weck: Optimismus ist immer gut, das hätte ich von dir auch nicht anders erwartet.

Hans Mantell: Berufskrankheit, sonst geht es nicht. Als Unternehmer sowieso. Aber Spaß beiseite, man soll sich da auch immer positiv leiten lassen. Es gibt auch viele Dinge, die nicht genau in diese Kategorie passen. Aber auch das ist etwas, was man, glaube ich, in der modernen Unternehmenskultur beherzigen muss. Dass man auch gewisse Fehlertoleranz hat. Dass natürlich nicht alles auf Anhieb funktioniert. Aber auch hier ist es viel wichtiger, wie man damit umgeht.

Alexandra Weck: Khm!

Hans Mantell: Lerne ich auch wirklich schnell aus Fehlern oder schreibe ich mir nur auf die Fahne, fehlertolerant zu sein, aber in Wirklichkeit führt das zur Abwertung. Wie lernt eine Organisation, wie kann man sich denn Veränderungen stellen und sich auch entsprechend anpassen? Also das sind keine leichten Fragestellungen.

Alexandra Weck: Absolut. Ich kann es genau nachvollziehen, weil wie gesagt damals, ich da das größere Team einstellen durfte, da habe ich ja unfassbar viele CVs auch auf meinem Tisch gehabt und da waren natürlich Menschen, aus der Branche waren, wo ich dachte, okay, könnte perfekt passen rein vom CV. War dann eine Vollkatastrophe vom Mindset her, weil dann genauso Sachen kamen wie Was sind die Benefits und wie man kann den Firmenwagen nicht mehr so und so bestellen, wo ich mir dachte, okay, wenn das der Fokus jetzt ist, passt einfach nicht. Und ich hatte andererseits aber auch den einen oder anderen Zivil und zwei Leute hatte ich dann auch eingestellt, die komplett branchenfremd unterwegs waren, die aber im Gespräch so genial waren und die haben sich so schnell

Hans Mantell: Ja, ja.

Alexandra Weck: auf dieses Thema eingestellt. Also, du hast so richtig gemerkt, die haben richtig sich vorbereitet. Und da habe ich nur gedacht, okay, jemand, der in so kurzer Zeit sich das erarbeiten kann, so einen Menschen will ich im Team haben, weil das sind genau die, die dazu passen, auch lebenslang zu lernen, sich weiterzuentwickeln und so. Und da habe ich zwei, ich sag mal wirklich, Perlen im Ozean der Kandidaten gefunden. Eine davon kennst du sogar auch. Nee, und wirklich jeder, jederzeit, und es gibt einfach so Menschen, weißt du, die, die, und das war für mich so ein Learning, weil ich habe ja damals gesagt, ich mache mit jeder Person, wo ich ein CV bekomme, die waren natürlich schon vorgefiltert durch eine Personalberaterin, aber ich habe jeden, jeden zum Gespräch erstmal per Videocall mir angeschaut.

Hans Mantell: glaube, die eine kenne ich sogar. Wollte ich gerade sagen. Ich habe sie auch eingestellt insofern.

Alexandra Weck: Weil ich gesagt habe, okay, wenn die Personalberaterin, und die hat sehr genau gewusst, nach was ich suche, auch gerade vom Skill-Set, aber insbesondere vom Mindset her. Und da hab ich wirklich jeden mir angeschaut und hab gesagt, jeder kriegt jetzt eine Chance. Und wie gesagt, ein paar, waren echt dabei, ... ja, aufwendig, aber es war richtig toll. Ich hab auch echt ganz viele tolle Menschen kennengelernt, auch welche, wo's dann nicht gepasst hat. Vielleicht von der einen oder anderen Seite nicht. Andere waren auch gehaltlich.

Hans Mantell: fair, aufwendig. Mmh.

Alexandra Weck: leider dann einfach zu teuer. Aber es war echt eine coole Zeit und es hat mir aber gezeigt, wie man auch sich trotzdem auf Menschen einstellen sollte, deren Profil nicht auf den ersten Blick passt. Weil wenn du das richtige Mindset mitbringst, dann kannst du alles lernen. Und das hat mich immer wieder beeindruckt.

Hans Mantell: Ja klar, Bandbreite ist groß. Und jetzt, ja... Nein, das ist ja auch schön. Ich finde es großartig, dass du dir diese Zeit genommen hast, auch in so einem Prozess. Ich meine, gerade wenn du natürlich eine gewisse Vorfilterung durch einen Partner, durch einen Hedgehunter, Hedgehunterin bekommst, dann sollte der Stapel nicht mehr ganz so hoch sein, dann kann man das auch schon mal machen. Ich persönlich schätze auch die Kunden, die insbesondere am Anfang eines Suchprozesses auch erst mal bisschen breiter rangehen, sich vielleicht auch links- und rechts-Vorschläge anhören. Warum? Na gut, die Realität sieht ja so aus. Die eigentliche Positionsbeschreibung, das ist ja sozusagen der 100-prozentige Wunschzettel des Kunden. Der ist aber in der Regel so aus, sag ich mal, formuliert, dass es eigentlich nicht besonders oder nicht allzu viele Kandidaten gibt, die alle boxen. Also die berühmte Eier legende Wollmichsau, dass man sagt, das muss alles sein. Unter und top natürlich das richtige Commitment, Mindset, Flexibilität, et cetera. Also you name it.

Alexandra Weck: Natürlich, 20 Jahre Berufserfahrung, aber erst 20 Jahre alt, ne?

Hans Mantell: Genau, ich sag mal so, vorsichtig, also dem Jugendwahn sind nicht alle Kunden verfallen, sodass man auch tatsächlich mit den richtigen Themen auch nach wie vor sehr erfahrene Menschen hier vermitteln kann, die auch teilweise, glaube ich, sehr dringend benötigt werden. Das muss man teilweise auch mal dazu sagen. Ich bin großer Fan von diversen Teams und damit meine ich auch Altersstrukturen und sonst alle möglichen Konstellationen.

Alexandra Weck: Sehr gut.

Hans Mantell: Und gut, du hast eine Sache gesagt, dass man natürlich schon primär nach dem Skillset oder dem Mindset schaut. Ich meine, früher hieß es halt, hire for talent, train for skills. Dann hieß es hire for mindset, or hire for attitude and train for skills oder wie auch immer. Das soll ja auch sagen, dass eine Menge Potenzial auch in vielen Menschen steckt und die vielleicht noch nicht die richtige fachliche Ausrichtung haben. Nun verstehe ich aber auf der anderen Seite den Demand der Kunden, der sagen, okay, ich habe hier eine fachliche...

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Entsprechend Spitze oder wie auch immer ausgeschriebene Position. Ich kann auf gewisse Dinge einfach nicht verzichten. Deshalb habe ich diese Rolle ausgeschrieben. Und es ist ja auch fairerweise so, dass wir als Externe, als Headhunter ja auch dann ins Spiel kommen, wenn A, entweder andere Mittel und Wege ausgeschöpft wurden und man nicht weiterkommt oder B, man die beste Qualität der Markt finden möchte und es sowieso schwierig ist oder eine Mischung aus beidem.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: dann kommen wir quasi ins Spiel. Das heißt, der Kunde ist ja nicht automatisch so flexibel, dass er sagt, ich brauche hier nur das richtige Mindset und alles andere kriegen wir hin. Weil das ist einfach eine Frage der Zeit. Auf der anderen Seite gibt es aber auch viele da draußen, die Position vielleicht so oder länger als nötig unbesetzt lassen, weil sie auf den richtig warten. Und das kann auch sehr teuer werden. mir fehlt oft ein bisschen die Gegenrechnung.

Alexandra Weck: Mhm. ja.

Hans Mantell: Dass man einfach sagt, naja gut, alles klar. Also wir haben jetzt, sag ich mal, ein halbes Jahr jeden Stein umgedreht, haben schon alle Parameter so weit ausgedehnt, dass es eben wehtut. Wir haben trotzdem niemanden gefunden. Dann muss man halt sagen, okay, wie weit geht denn meine Kompromissfähigkeit an diesem Punkt? Was bin ich dann bereit zu investieren? Also das ist etwas...

Alexandra Weck: Ich habe auch mal was erlebt, wo ich auch schockiert war und im Nachgang habe ich auch mitbekommen, dass es genauso gekommen ist, wie ich für mich gedacht, aber niemandem gesagt habe. Und zwar waren auch ein paar wichtige Positionen zu besetzen und es liefen halt super viele Bewerbungsgespräche und so weiter. Dann habe ich halt mitbekommen, wie der jeweilige Manager, der die Stellen zu besetzen hatte zu seinem Junior-Businessmanager, wer auch immer dann gesagt hat, ja, wir müssen die Stellen jetzt schnell besetzen und dann gehen wir halt für second choices so. Und dann habe ich nur gedacht, okay, aber ihr zahlt doppelt, weil second choice bedeutet, ihr werdet die Leute so oder so in der Probezeit wieder feuern. Ihr habt also jemanden eingearbeitet, ihr habt jemanden bezahlt, ihr habt zeitgleich nicht weiter gesucht. Die Kandidaten, die first choice gewesen wären, aber die vielleicht später erst Zeit gehabt hätten, die sind dann wieder vom Markt. und es war genauso ein Desaster. Wie gesagt, also es war ja, da habe ich mir auch gedacht. Gut, manche wollen es einfach nicht verstehen.

Hans Mantell: Das ist schwierig. Jedes Unternehmen geht natürlich auch unterschiedlich mit ⁓ Ich hatte schon erwähnt, dass viele meiner Kunden aus dem Banken- oder Financial-Services-Umfeld kommen. Das bedeutet, wir haben eher konzernähnliche Strukturen. Das hängt am Ende vielleicht sogar an dem einzelnen Hiring-Manager. Wie flexibel er am Ende ist oder was er sich dann für diese Rolle freisteimpeln lässt. Das Beispiel in dem einfachen Technologiebereich. sehr, sag ich mal, spitze viele, wo ich sowieso sage, davon gibt es in Deutschland vielleicht 25 Leute. Wenn wir die nicht begeistern können, dann müssen wir halt kreativ werden. Und ich meine, Einfachste, was du machen kannst, neben natürlich, zahlen mehr, das hat aber deutliche Grenzen, gerade im vorgenannten Umfeld, oder?

Alexandra Weck: Aber das kann jetzt zum Beispiel ein Vermögensverwalter in der Regel wahrscheinlich nicht. Also wenn wir jetzt mal von Vermögensverwaltern und Family Offices ausgehen und die müssen oder wollen die gleichen Talente kämpfen wie Banken, dann hast du natürlich schon eine gewisse Herausforderung, was das reine Gehalt angeht. Also oder wie siehst du das?

Hans Mantell: Mmh. kommt drauf an. Ich glaube, dass es hier eher so ist, du, wenn du ganz gezielt jemanden erfahren aus der Vermögensverwaltung, Betreuung oder auch Vertrieb suchst, der eine bestimmte Kundengruppe in einer Region betreut und dort natürlich auch bisschen verwurzelt ist und natürlich all diese Knöpfe drückt, wichtig sind, dann hast du nicht so viel Kompromissfähigkeit. Du kannst jetzt auch nicht sagen, ich nehme jemanden, der zwar Sales-Kanne, der aus einem ganz anderen Bereich kommt. Er kann zwar Sales Methodik, aber ihm fehlt die Fachlichkeit und das passende Netzwerk. Hast du jemanden, der quasi aus dem richtigen Bereich kommt, aber vielleicht zu Junior ist, dann wäre das vielleicht noch die naheliegendste Variante, wo du sagst, okay, wir entwickeln diese Person einfach ein bisschen stärker. Vieles passt einfach schon. Da muss man halt ein gegenseitiges Commitment zu abgeben. Das ist halt entsprechend wichtig. Vor allen Dingen sollten dann noch die Kandidaten am Ende des Tages wissen, auf was sie sich dann einlassen. Wenn man noch vorhin in Gesprächen sagt, wir wollten eigentlich jemanden mit acht Jahren Berufserfahrung, du bringst jetzt die Hälfte mit, wie kriegen wir das hin? Da muss natürlich auch klar sein, dass A, ausreichend investiert wird in die Person, in die weitere Entwicklung. Und das ist natürlich dennoch mit den eigentlich vereinbarten Zielen zu vereinbaren. Also, das darf am Ende nicht bei rumkommen, A, die Person ...

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Wird nicht weiter ausgebildet, wird nur ins kalte Wasser geschmissen. dem Motto, Rest lernst du dann schon. Oder guck mal, wie wir arbeiten. Das reicht in der Regel nicht. Das kannst du in verschiedenen, ganz singulären Positionen vielleicht so leben. Aber ansonsten hast du da nicht so viel Flexibilität. Auf der anderen Seite, wenn es gerade Richtung Vermögensverwaltung, Family Office oder Vertriebsthemen geht, ich glaube sehr wohl, dass diese Adressen auch mit den größeren mithalten können. Es kommt halt immer drauf an. Also klar, wenn du den Bestbezahlsten jeweils rauspickst, dann ist es immer schwierig. Aber in der Regel und die Erfahrungen haben wir gerade neulich gemacht, weil wir auch sehr umtriebig sozusagen sind und einige suchen in dem Kontext haben, dass du halt immer wieder feststellst, ja auch jetzt die vermeintlich nicht so bekannten Adressen machen da auch eine solide Arbeit und haben am Ende auch Gehaltsstrukturen, die durchaus kompetitiv sind.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Du hast vielleicht am Ende nicht den riesigen Namen, aber du hast vielleicht eine höhere Partizipation an dem, was du am Ende verkaufst, du dein Geschäft über einen Zeitraum reinholst und...

Alexandra Weck: und im Zweifel mehr Freiheiten, mehr unternehmerisches Handeln vielleicht auch. Das merke ich eben auch immer mehr bei Vermögen zur Waltern und Family Offices. Die, die wachsen, dass die halt schon einfach eine gewisse Kultur mitbringen, wo Bewerber sagen, okay, hier kann ich mich viel freier entfalten. Oder was natürlich, was ich auch kenne, wenn man jetzt mal auf die Großbanken schaut, dass man sehr viele starre Prozesse hat.

Hans Mantell: Mmh.

Alexandra Weck: und relativ wenig kreativ am Kunden oder mit dem Mandat arbeiten kann. Und da merke ich eben auch, dass wollen wieder auch mehr Menschen, die eben im Wealth Management irgendwo arbeiten, dass sie auch mal wieder über den Tellerrand hinaus mit dem Kunden an Sachen arbeiten können oder auch an bestimmten Strukturierungen, Deals etc. Und das hast du bei Großbanken zwar auch, aber nur für eine ganz kleine Klientel an Kunden.

Hans Mantell: Mhm.

Alexandra Weck: Du bist halt lange nicht so flexibel, ne? Ja.

Hans Mantell: Das ist dann meistens das oberste Segment und da ist dann natürlich mehr Freiheitsgrade. Aber gut, ich meine, das sind unterschiedliche Vor- und Nachteile. Also wenn du vielleicht bei den kleineren in der Freiheitsgrade oder Flexibilität hast, hast du halt das weniger auf der Produktseite. Also ich meine, wir haben in den letzten Jahren halt immer wieder festgestellt, dass gerade im Private Wealth oder Ultra High Net Worth Individuals Bereich, bis hin zu Family Office, bis zu Stiftungen. Fließender Übergang zu Unternehmerkunden etc. In dem Bereich ist es natürlich aber auch wichtig, eine gewisse Produktpalette zu haben. Da kann sicherlich eine Bank punkten, wo du sagen kannst, ich habe jetzt nicht nur die off the shelf Produkte für das Segment oder das jetzt als aktiv gemanagte Posten.

Alexandra Weck: Aber Vermögensverwalter und Family Offices sind ja in der Regel auch unabhängig und bedienen sich ja auch verschiedenen Banken und Produkten, also...

Hans Mantell: Ja, genau. Das ist ja wie gesagt der Vorteil. Nur die Bank, da rufst in der Nachbarabteilung an und du kannst dann sagen, okay, ich brauche jetzt hier ein Forward auf Währung, ich brauche hier eine Hatching-Struktur, ich hätte gerne gewisse Produktbeimischungen und hier hätte ich doch mal gerne ein Zertifikat. Klar, das kannst du alles einkaufen, aber wenn du komplexere Deals strickst, dann ist es natürlich gut, diese Palette möglichst nahe dran zu haben. Aber das ist nur einer tatsächlich der wenigeren Pluspunkte, den du vielleicht in der größeren Organisation hast oder als Universalbank. Ansonsten...

Alexandra Weck: Hm. Ja.

Hans Mantell: gehst du bewusst zu einer kleineren Einheit, eine andere Form der Coverage zu bekommen und gewissen exklusiven Zugang zu gewissen Produkten. Das ist sicherlich dann auch der wichtigere Teil. Und wenn es dann eben auf den oberen Segmentbereich geht, dann kommt es am Ende vielleicht gar nicht mehr so stark auf die letzten Promille und Prozent der Rendite an, sondern da geht es eher Stabilität und Verfügbarkeit.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: ⁓ Diskretion natürlich und Themen links und rechts. Da hast du dann plötzlich noch mal Sachen eher wie Nachlassverwaltung, Stiftungsmanagement und solche Sachen als jetzt noch mal ein Prozentchen aus dem letzten Anlageprodukt rauszuholen. Ich glaube, das sollte man sicherlich berücksichtigen.

Alexandra Weck: Mhm. Ja. Mhm. Ja, du eine Frage, die mir gerade so in den Kopf gekommen ist spontan. Hast du schon mal oder habt ihr schon mal einen Auftrag abgelehnt, weil der Kunde einfach Erwartungen hatte an einen Kandidaten, wo ihr schon gesagt habt, nee, solche Kandidaten gibt es nicht? Oder was war so ein Profil, wo ihr wirklich mal sagen musstet, hey, lieber Kunde, das wird einfach verdammt schwer. Also was waren da so vielleicht die Rahmenbedingungen, nur falls dir das

Hans Mantell: Mmh.

Alexandra Weck: gerade spontan einfällt.

Hans Mantell: Ja, gibt es, es gibt es sicherlich. Vielleicht sollte man dazu sagen, dass wir auch an, wenn du quasi im Prozess bist der Mandatsanwarnung, wenn du Pitch hast, wenn du darüber sprichst, was sucht der Kunde, was können wir leisten. Ich glaube, da sind wir auch einfach schlicht und ergreifend sehr ehrlich, weil wir sehen keinen großen Mehrwert darin, Positionen jetzt auch dem Kunden gegenüber über zu verkaufen. Nach dem Motto, egal was du hier willst, finde ich auf jeden Fall ein Zwei Wochen hast du drei CDs in der Inbox, das ist alles gar kein Problem. Das machen wir schlicht und ergreifend nicht, weil die Downside ist viel zu groß. Ich rede nicht nur von Reputationsrisiko oder dass man etwas am Ende gar nicht darstellen kann, sondern man muss vernünftig entscheiden, auch unternehmerisch abwiegen, ob das sinnvoll ist, diese Suche zu diesen Konditionen diesen Parametern zu gehen oder nicht. Dazu muss man aber auch sagen, es gelingt uns nicht immer, oder mir persönlich auch nicht, das perfekt einzuschätzen.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Da steckt der Teufel auf dem Detail. Aber deine Frage zu beantworten, ja, es gibt durchaus Kunden, sagen, das und das suchen wir. Dass wir dann schon sagen, okay, das wird jetzt wirklich schwierig mit den und Parametern. Oder ich meine, das Einfachste ist, dass wir es ihr euch vorstellt, gibt es nicht, zumindest nicht an diesem Standort für dieses Geld. Oder ich meine, klar, natürlich lehnst du auch mal einen Auftrag ab, wenn der Kunde utopische Vorstellungen hat und du dann quasi auf reiner Erfolgsbasis unterwegs bist. Also sprich, das komplette Risiko einer solchen Suche trägst.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Das führt natürlich dann auch durchaus zur, ich sag jetzt mal, Ablehnung oder dass wir sagen, das können wir so nicht machen. Aber das ist jetzt nicht nur monetär getriggert, sondern es ist vor allen Dingen viel wichtiger, die sogenannte Machbarkeit. Wenn das eben nicht zu machen ist und selbst wenn wir ein Mehrratenmodell haben, sollte man da sehr vorsichtig drauf zusteuern, weil wir auch, sag ich mal, sehr gerne ... Da mit offenen Karten spielen. Wir werden nicht nur dazu mandatiert, jemanden A nach B zu bringen, sondern auch ganze Drumherum, auch eine Markteinschätzung zu machen. Gibt es das, was der Kunde sucht, überhaupt? Unabhängig von Salär oder sonstigen Möglichkeiten. Was ist dann aber auch in so einem Suchprozess, und das ist die Feedback-Schleife, die ich auch super wichtig finde, dass man auch mit den Kunden regelmäßig sich darüber austauscht, wie A die Rolle ankommt, das Haus ankommt.

Alexandra Weck: Ja, auf jeden Fall. Mhm.

Hans Mantell: All diese Sachen, dass man auch eine Positionierung hat, die nochmal bisschen neutraler sozusagen über uns dann gespielt wird. Also diese Art des Employer Brandings und Feedback aus dem Markt holens, das ist glaube ich eine sehr wichtige Komponente in einem Suchprozess, insbesondere wenn es auch auf eine Mehrfachbesetzung, also sprich Aufbau von Teams oder Abteilung oder Market Entry Situation, wo quasi Greenfield from the scratch aufgebaut wird. glaube...

Alexandra Weck: und

Hans Mantell: Das ist extrem wichtig und glaube auch, einzig wirklich vernünftige Weg da erfolgreich zu sein.

Alexandra Weck: Und du hast gerade auch das Thema Positionierung angesprochen. Also das ist ja auch Teil meines Sales 4.0 Frameworks und ich nutze es ja tatsächlich. In der Regel ist es immer Sales getrieben, aber natürlich können die Unternehmen das auch gerade fürs Recruiting benutzen, weil ich kenne das ja auch noch aus meiner eigenen Brille als Kandidat. Ich habe mir keine Firma gerne angeguckt, wo der Social Media Auftritt vernachlässigt wurde.

Hans Mantell: Mmh. Mmh.

Alexandra Weck: oder wo die Webseite schon gähnend langweilig daherkam. Also das ist ja auch genau das Thema, wie positioniert man sich denn als Firma auch gegenüber Kandidaten? Und ich glaube, wenn wir jetzt da mal in dieses Thema einsteigen, was bestimmt die Zuhörenden hier auch sehr interessiert, weil wir ja die nächsten Jahrzehnte auch einen riesigen Vermögens-Transfer erleben zu einer neuen Erbengeneration, die anders tickt.

Hans Mantell: Das ist sehr spannend mit neuen Ansprüchen.

Alexandra Weck: Da brauchen wir ja auch, aber auch in Zukunft neue Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen in den Vermögensverwaltungen, Family Offices, Banken, wo auch immer, die natürlich auch dem Rechnung tragen. Also wo siehst du heute das Thema, wenn Vermögensverwalter sagen, wir finden nicht die richtigen Leute, woran liegt das? Ist die Positionierung vielleicht nicht attraktiv genug oder haben die Bewerber heute ganz andere Vorstellungen. Also von dem, was du so aus dem Markt mitbekommst, du bist ja ganz nah dran. Was müssen Family Offices und Vermögensverwalter wissen, die richtigen Bewerber zu bekommen?

Hans Mantell: Ja. Ja, gut, ist wahrscheinlich keine, so mal sagen, Einzelstrategie. Es müssen mehrere Dinge zusammenkommen. Also auf der einen Seite ist natürlich die Außendarstellung jetzt per se über Websites, Social Media schon mal wichtig. Also auch gerade, wenn der Brand ein bisschen kleiner ist oder frischer am Markt ist oder ein internationaler Player jetzt hier den deutschen Markt übernimmt. Man muss natürlich dann auch drauf achten, wie man es... Wie man ist man denn aktuell positioniert. Also ich meine, Plattformen wie QNU lassen natürlich schon mal erste Rückschlüsse zu.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: zur Arbeitskultur, zur Friedenheit, wobei das teilweise mit Vorsicht zu genießen ist. es ist auf jeden Fall kein schlechter Kompass, den man da schon mal danebenhalten kann. Es ist auf der anderen Seite einfach die Frage, welche Kanäle wurden denn überhaupt bespielt. Gibt es denn in dem Sinne auch eine ganzheitliche Rekrutierungsstrategie? Und damit meine ich wirklich eine Strategie, jetzt nicht nur zu sagen, wir haben jetzt einen ganz guten Website und Social Media-Auftritt und haben jetzt fünf Positionen gepostet.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Jetzt gucken wir was rumkommt. Das nennen wir immer so bisschen böse Post and Pray. Dass man sagt, wir sind eigentlich bereit, alles ist gemacht und jetzt geht's los. Aber dann passiert vielleicht auch erst mal gar nichts. Sprich, was ist denn im Sinne einer Strategie überhaupt hinterlegt? Also, Beispiel nehme ich überhaupt jemanden extern mit rein. Aber ich mit dem Headhunter zusammen mache ich das als eigener Kraft. Wenn ich aus eigener Kraft das Ganze mache, habe ich die Kapazitäten dafür. Sprich, habe ich nicht nur in dem Sinne ...

Alexandra Weck: Mhm. Mhm. Mhm.

Hans Mantell: ein Recruiting-Team im HR, sondern habe ich vielleicht auch Active Sourcing, gehe ich aktiv an den Markt dran. Die sorge ich selber für eine gewisse Wahrnehmung. Also da meine ich jetzt nicht nur die Jobmessen und die üblichen Veranstaltungen. Will sagen, der Vorteil, aber klar, damit mache ich natürlich auch Werbung für unsere Profession, die ich aber durchaus für angemessen halte, weil man muss ja auch erst mal eine gewisse Aufmerksamkeit erzeugen und die kannst du natürlich ganz gut über den Herdhunter erzeugen, der sehr gezielt auf die Leute zugeht, die dem Unternehmen weiterhelfen.

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Das kostet natürlich bisschen mehr Geld als eine Anzeigenschaltung, bringt aber auch in der Regel ein bisschen mehr als eine Anzeigenschaltung. Und man darf ja auch nicht... Weil du dann einen Zugang hast, du kommst mit Leuten ins Gespräch, die sich auf diese Position sonst proaktiv gar nicht bewerben würden. Aus vielen Gründen. Einerseits, weil sie vielleicht jetzt gar nicht so unglücklich sind. Oder weil sie sagen, na ja, darüber habe ich jetzt nicht viel gehört, die fallen bei mir durchs Raster. Es gibt so viele Gründe, die man anführen könnte...

Alexandra Weck: Weil du mehr Vertrauen aufbauen kannst, ne? Im persönlichen Kontakt, ja. Ja. So habe ich auch schon mal einen Job bekommen. Ich wäre da von alleine nicht drauf gekommen und ich war nur leicht unzufrieden. Und es war dann der richtige Zeitpunkt, der richtige Headhunter, die richtige Firma. Also ja, das kann ich nachvollziehen.

Hans Mantell: Hmm? Ja klar, wir wollen ja auch Begehrlichkeiten wecken. Wir wollen ja auch genau die Kandidaten, die wir jetzt eher als passiv bezeichnen, dafür begeistern. Also insofern erweitern wir ja, man könnte schon fast von der Multiplikation sprechen, auch den Radius und den Zugang zu Kandidaten. Und das ist natürlich für Unternehmen sehr wichtig. Und vor allen Dingen muss sich auch jedes Unternehmen selber nicht nur mit ihrer personalwirtschaftlichen Planung auf der einen Seite hinstellen, sondern sie müssen sich auch sehr gut überlegen und da nehme ich Vermögensverwalter Family aus.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: ist es natürlich nicht aus, die da auch wirklich bisschen strategischer rangehen, die auch jetzt nicht nur sagen, okay, wir haben diese Position hier für heute. Du hast auch gefragt in einem Nebensatz, Alexandra, was ist denn wichtig oder was hat sich geändert? Ich glaube, ich sag mal so, in Summe kann man jetzt nicht sagen, dass die Menschen weniger monetär getrieben sind. Das sehen wir nach wie vor immer noch. Aber ich sag mal, das Wertesystem oder das Koordinatensystem der Werte hat sich ein bisschen verschoben. Und ein wichtiger Punkt ist sicherlich auch eine gewisse...

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Langfristigkeit, eine gewisse Nachhaltigkeit. Also nicht nur in der Rolle selber, sondern was mache ich denn in dieser Rolle bei diesem Unternehmen in eins, zwei oder drei Jahren vielleicht? Sprich gerade, ja absolut. Also ich meine, klar, wenn du für eine Vertriebsrolle geheuert wirst, meistens ja schon mit ordentlichem Gehalt, dann ist es jetzt auch klar, dass du nicht drei Monate später Team-Hat und dann Head of Sales bist. Darum geht es jetzt auch weniger. Aber dass man natürlich auch inhaltlich auch eine gewisse

Alexandra Weck: Hm? Also auch die Möglichkeit sich zu entwickeln. Mhm.

Hans Mantell: Lernkurve hinterlegt. Damit will ich zum Beispiel auf gewisse Tools auch hinweisen. Dass man sich vielleicht egal, wer sich mit Vertrieb beschäftigt, muss ich auch tatsächlich mit gewissen Technologien, ich will jetzt gar nicht die große KI-Buzzword-Wolke hier eröffnen, aber es gibt zu viele unterstützende Tools und Möglichkeiten, wie man an diesen Markt herangeht. Und es ist irgendwann auch nicht mehr nur entscheidend, wen habe ich im Omodex.

Alexandra Weck: Ja, das zum einen, ja.

Hans Mantell: habe ich die attraktivsten Angebote oder kann ich mehr Alpha generieren? Es ist irgendwann auch eine gewisse Mischung. Ich glaube, das ist den Leuten wichtig, dass sie nicht nur an diesen Zahlen gemessen werden, sondern dass sie da natürlich auch inhaltlich eine gewisse Entwicklung bringen, machen, aber auch fachlich. Dass man natürlich mit KPIs oder OKRs oder wie wir das auch immer nennen wollen, mit einer gewissen Messbarkeit und Metrik gerade im Vertrieb rangehen.

Alexandra Weck: Ja. Mhm.

Hans Mantell: Damit hat eigentlich niemand ein Problem. Die Frage ist nur, wie kommen diese Zahlen und Daten zustande? Und sind sie auch eine realistische Grundlage für das, was ich am Ende damit messen und auch in dem Sinne incentivieren will? Ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt. Und so wird eine auf dem Papier attraktive Rolle mit z. B. X, Beteiligung Y, so viel Deckungsbeitrag. Und das ist quasi Informie. So eine Rechnung, die am Anfang attraktiv erscheint, ist am Ende vielleicht weniger attraktiv, wenn ich eben all diese Punkte mitreinpreise.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm. Ja, ich kann mich auch noch erinnern, also was ich damals auch in meiner Karriere total toll fand, dass ich auch so Weiterbildungsmöglichkeiten fand ich immer toll und damit meine ich jetzt nicht so den nebenberuflichen Master oder so, sondern wirklich Sachen, die dann im Job geholfen haben. Und du weißt ja, wo ich immer auch in den Fintech Projekten und so unterwegs war. Ich habe ja dann auch noch eine Projektleiter Ausbildung machen dürfen. Das hat mir ultra viel geholfen, hilft mir auch heute. Weil in der Regel hast du, und das ist einfach so, das muss ich leider einfach heute auch mal so sagen, viele Vertriebler sind unfassbar schlecht mit strukturiertem Arbeiten. Und durch dieses Projektleiterthema habe ich da eine gewisse Struktur drin und das hilft mir natürlich jetzt auch massiv mit meinen Kunden, weil ich da natürlich vertrieblich helfe, mit der Hilfe Social Media, aber auch die ganzen AI-Tools und so weiter, also wirklich

Hans Mantell: Ja.

Alexandra Weck: einen Funnel aufbauen, der nicht nur Leads und Follower generiert, sondern wirklich dann auch dir hilft mit einem strukturierten Prozess daraus dann wirklich gute Kunden zu machen. hätte ich nicht diese Projektleiter-Ausbildung damals auch mal machen können, wäre das für mich komplett verloren. ich hab das nie, ich wollte das nicht unbedingt. Ich wollte halt gerne dieses Kundenprojekt machen.

Hans Mantell: Mh. Ja, das ist...

Alexandra Weck: Und dann hieß es halt nur so, ja, dann mach doch am besten noch hier eine Projektleiter-Schulung. Und dann dachte ich so, okay, das klingt spannend. Aber ich selber wäre auch nie auf die Idee gekommen. Und ich glaube, wirklich gute Unternehmen schaffen es auch, Mitarbeiter manchmal so über ihre Komfortzone hinaus weiterzuentwickeln. Und ich hatte echt wirklich ein paar super Chefs über die Karriere auch, die das immer wieder erkannt haben, die gesagt haben, komm,

Hans Mantell: Mh. Ja klar, ja, gut ist es. Mmh.

Alexandra Weck: mach mal noch das oder das. Und in bestimmten Unternehmen gab es natürlich unfassbar viele Angebote zur Weiterbildung. Und du musstest als Mitarbeiter auch irgendwo selber dann ein bisschen nutzen. Aber ich hab's immer gerne genutzt und für mich war das immer ein riesiger Teil von meinem, ich sag mal Lohnzettel oder bei einem anderen Arbeitgeber gab's ein Fitnessstudio. Und dann kommst du auch ins Büro, auch wenn das, das war ein Büro, das war nicht irgendwie zentral in der City, ne?

Hans Mantell: Ja.

Alexandra Weck: Das war irgendwo draußen da auf dem Hügel, du weißt wo, Und da gab's aber halt dann Fit... Genau, und da gab's halt noch ein Fitnessstudio und das bedeutet, du kannst, wenn du einfach ins Büro fährst, das noch verbinden, das war auch eine coole Sache. Dann gab's dort auch, du konntest dir Massagetermine buchen, die musstest du zwar selber bezahlen, aber du konntest das alles mit deinem Bürotag irgendwie verbinden. Und das wiederum, klar, das kann sich jetzt auch nicht jeder.

Hans Mantell: Ja klar. Ja, es ist in die Richtung da hinten.

Alexandra Weck: Vermögensverwalter leisten. Aber ich glaube, es geht einfach darum, dass man Angebote schafft, die zum Unternehmen passen, aber die auch den Mitarbeitern diese Werte geben. Also mich hat das immer total positiv angezogen.

Hans Mantell: Ja, Also, wenn man in Summe da einiges anbietet, dann hat das sicherlich mehr Gestrahlkraft als wenn nicht. Auf der anderen Seite muss ich immer bisschen schmunzeln. Das ist hier schon bisschen Running Gag im Office. Wenn man dann wieder sieht, irgendwelche Positionen sind ausgeschrieben dann als Benefits. Es gibt irgendwie, keine Ahnung, einen Obstkorb, einen Sandsack oder einen Tischkicker. Oder es gibt irgendwie Wasser dann umsonst oder so was. irgendwie wow.

Alexandra Weck: Den Obstkorb. Wow, krass!

Hans Mantell: Gut, das ist ja mittlerweile eher Commodity, würde ich mal fast böse sagen. Wobei es halt auch je nach Unternehmen alles sehr unterschiedlich gelebt wird. Viele trommeln gerne damit. Aber was sie dann am Ende wirklich anbieten, ist mehr oder weniger basic, würde ich sagen. Gut, vielleicht liegt es auch daran, dass wir als Unternehmen diesbezüglich sehr großzügig sind. Also wenn ich hier einen Kühlschrank aufmache, habe ich, glaube ich, vier Sorten Milch. Da reicht nicht nur die normale Kuh, dann gibt es noch Soja, Hafer und ...

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: habe ich vergessen. Wandel gibt es glaube ich noch und bestimmt noch irgendwas tolles. Nein Spaß beiseite. Ich glaube man muss gewisse Dinge...

Alexandra Weck: Und ihr habt auch einen Chief Happiness Officer.

Hans Mantell: Unbedenkt, unser Toilpudel Ari ist hier groß geworden. Jetzt hätte ich natürlich besser vorbereitet auf Ari hier noch ein paar Bilder reinwerfen können. Aber er ist auch mit Profil auf unserer Website hinterlegt. Und ja, also... mach das gerne. Und tatsächlich ist so ein Tier im Büro, ich sag mal ganz bewusst abstrakt, also davon...

Alexandra Weck: Sehr gut. Ich pack's in die Show Notes.

Hans Mantell: Wir sind nicht ein paar Fische, die hatten wir auch schon, aber die hatten jetzt nicht denselben Effekt. Also ich meine jetzt schon so ein Hund, der natürlich irgendwie auch Büro-kompatibel ist. Na gut, damit werde ich jetzt wahrscheinlich ein bisschen den Zorn von manchen auf nicht ziehen, aber es muss natürlich auch irgendwie funktionieren. Hintergrund ist, wir sind hier im Open Space, du wirst sicherlich auch in unserem Gespräch jetzt das eine oder andere im Hintergrund wahrgenommen haben. Das ist bei uns einfach Teil der Unternehmenskultur. Also hier gibt es keine offenen Türen, weil wir die nicht brauchen, weil gar keine Türen da sind.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Wir arbeiten alle in einer größeren Fläche. Wenn da noch ein Humter zwischenrum springt, muss das irgendwie funktionieren. Das sind natürlich die maximalen Anforderungen an das Setting. Aber Ari ist jeden Tag hier. Du kannst jederzeit unangekündigt vorbeischauen. Die Chance ist sehr groß, dass du ihn triffst. Er macht natürlich auch die freudige Gästebewertung. Es hat zum Glück im Moment noch nicht geklingelt. Dann weiß man nie genau, was passiert. ⁓

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: Dennoch, selbst wenn ich im wichtigen Pitch bin und der Hund bellt mal, dann gibt es einen Zwischenkommentar, dass das hier unser Chief Happiness Officer gerade Gäste begrüßt. Das findet jetzt keiner irgendwie deplatziert oder komisch. Und insofern, finde, solche Dinge muss man einfach auch auf eine gewisse Art und Weise leben. Ja, wir sind eine Boutique, wir sind natürlich auch extrem klein. Wir müssen jetzt vorher keine hausweite Umfrage machen, ob wir hier Allergiker haben oder dies das oder jenes zusammen. Das ist der Vorteil einer solchen Struktur. Es wäre naiv zu glauben, dass das jedes Unternehmen in jeder Konstellation so darstellen und leisten und bieten kann. Aber, und jetzt kommt genau die Kehrseite der Medaille, das sind vielleicht viele, die sich so was aber auch vorstellen. Jetzt will ich gar nicht so auf das Gen Z-Thema jetzt hier irgendwie runterbrechen. gibt ... Doch, lass mal runterbrechen. Es ...

Alexandra Weck: klar. Doch, doch lass uns mal auf Gen Z gehen. Doch lass uns genau das jetzt mal machen.

Hans Mantell: ist das jetzt der gewünschte Schwenk, dass man sagt... Ich glaube, in der Hinsicht müssen wir uns hier gar nicht verstecken. Wir sind ein sehr junges Unternehmen. Ich bin natürlich der Alterspräsident hier. Auf der anderen Seite, so wie wir hier arbeiten, glaube ich, hat das eine hohe Passung auch für diese Generation. Basierlich auch für alle anderen. Und warum sage ich das? Weil die Gen Z einen ganz wichtigen Anspruch auch mitbringt. Es geht mir jetzt nicht die...

Alexandra Weck: Genau.

Hans Mantell: Workation, vier Tage Woche. Ich bringe egal welches Haustier jeden Tag mit. Da hab ich übrigens auch schon die wildesten Sachen gehört, dass Leute Ratten, Schwangeln, Schlangen oder sonstige Sachen mit ins Büro bringen wollten. Und das am Ende auch noch der Showstopper ist. Ich glaube, der Ruf und der Wunsch halt auch, sag ich mal, relativ schnell in eine Eigenverantwortung zu kommen und eine eher sinnstiftende Tätigkeit zu machen, statt etwas, wo man Sinn und Zweck nicht richtig ablesen kann.

Alexandra Weck: Mhm. Ja, meine Therapie-Ente, oder? ⁓ Mmh.

Hans Mantell: Das kann ich grundsätzlich begrüßen, weil Arbeit, wie wir alle wissen, auch durchaus negative Effekte, wenn es eben falsch aufgesetzt ist, die Leute unter Drucksätze etc., natürlich auch sehr negative Auswirkungen haben kann. Deshalb nehmen wir das Thema Arbeitskultur, auch Ansprüche und das, was geboten und geleistet wird, das nehmen wir natürlich sehr ernst. Und ich glaube, wie gesagt, diese Ansprüche sind auch nicht unberechtigt. Es wird nur leider viel zu sehr das Pauschal abgetan. werden Extrembeispiele aufgezeigt, die dann schon in meinen Augen sehr diskreditierend und sehr schmalbandig da sind. das ist nicht wirklich die Wahrheit. Fakt ist, dass wir hier sowohl Werkstudenten als auch Praktikanten und Praktikantinnen hatten, die alle in diese Kriterien reinpassen, auch hier Festangestellte haben, die jetzt auch sozusagen an der Millenial-Grenze sind. Das ist...

Alexandra Weck: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Das kann man nicht pauschal abtun. Das wäre lächerlich, genauso zu sagen, wie jeder, der über 50 wäre, wozu ich mich dazuzählen muss, dass der mit modernen Arbeitsumfeldern oder Tools oder Technologien nichts anfangen kann. Das ist genauso albern. Ich hab's eingangs gesagt, ich bin ein großer Fan von dieser Diversifizierung von Unternehmen, wo es eben auch möglich und nötig ist. Aber es ist sehr oft nötig, weil eben genau diese Mischung von Erfahrung, Resilienz versus ... Die jungen Wilden, top ausgebildet, aber mit anderen Ansprüchen, die stehen bei mir nicht unbedingt diametral. Das hängt dann eher an dem Unternehmen oder auch sicherlich vielen Zügen an HR, wie sowas auch ermöglicht wird, orchestriert wird. Und klar, es gibt auch immer Beispiele, wo es eben nicht funktioniert. Und man braucht vielleicht auch eine gewisse Offenheit in den Unternehmen. Aber ich würde mal sagen, das Risiko und dieses Abenteuer ist es durchaus wert, dass es deutlich mehr ausprobiert wird.

Alexandra Weck: Ja, ja, ja und...

Hans Mantell: Und ich fände es persönlich sehr wichtig, da muss auch jeder sein Learning machen. Also insofern verteufle ich das jetzt gar nicht und es ist oft auch so, dass die nächste Generation, die in die Arbeitswelt eintritt, die hat natürlich auch bisschen beobachtet, aber natürlich auch nur vieles vom Hörensagen mitgenommen, was sie halt daran stört. Und natürlich bauen die eine extreme Gegenposition auf. Also wie es gesagt...

Alexandra Weck: Und... Und wir haben ja auch in Corona gesehen, wie es geht remote. Und es ist natürlich schwer, wenn du als Firma den Leuten nur sagst, ihr kommt jetzt alle wieder ins Büro. Warum? Ja, damit, dann fällt meistens ja nichts Ordentliches mehr ein und einfach nur dieses...

Hans Mantell: Es gibt schon Argumente, Alexander, dass du auch sagen kannst. Aber weder... Ja, das sowieso. Ich hab auch die Beispiele.

Alexandra Weck: Ja, aber dann muss man die aber auch vernünftig verpacken, so. Und du musst dir dann als Firma, glaube ich, auch die Frage stellen, bist du willens, lieber auf einen Mitarbeiter zu verzichten, weil du sagst, ich will, dass der halt so und so oft vor Ort ist? Und es gibt ja Leute, die sind ja einfach in dieser Corona-Zeit auch umgezogen, aufs Land gezogen, etc. Das ist jetzt einfach... Klar, auch so ein Thema. Und die Firmen wollen natürlich niemanden übervorteilen. Man will mit allen fair umgehen. Aber ich glaube wirklich, dass es Sinn macht, auch in individuelle Gespräche zu gehen. Und weil am Ende, was jetzt ja auch passiert, die Firmen, jetzt teilweise auch sagen, und ich gehe da jetzt mal gerade hier auf die Banken am Finanzplatz auch drauf, wenn jetzt alle wieder ins Büro kommen, die haben ja gar nicht den Platz. Und dann hörst du halt von Leuten, die auch wieder jeden Tag im Office sitzen.

Hans Mantell: Ja.

Alexandra Weck: und sagen, es funktioniert einfach nicht, weil es ist zu laut, die Spaces sind enger geworden, man kann nicht mehr in Ruhe telefonieren und das heißt, die Leute sind wieder mehr gestresst, sind auch wieder mehr krank. Also das war zum Beispiel, fand ich, eine der größten, ich sag jetzt mal, positiven Aspekte an dem ganzen Corona. Die Menschen sind egal bei welcher Krankheit auch zu Hause geblieben und das merke ich jetzt halt wieder, wer krank irgendwo durch die Gegend tingelt, nur ⁓ Präsenz zu zeigen, finde ich halt auch wieder, ist eine super Unglücklich. ja. Nee, deswegen, ich sage es ja, das hat sich in Corona ja geändert, ne? Also, ja.

Hans Mantell: ist nicht verantwortungsvoll, war aber auch vorher schon nicht wirklich gut. meine, dass ja, ich meine jetzt. Corona war natürlich auch für Deutschland Digitalisierung mit dem Holzhammer. Es ging ja nicht anders. Also wurden die Tools entsprechend umgesetzt. Es hat natürlich schon funktioniert, weil es auch funktionieren musste. Da darf man nicht zu einseitig drauf schauen. Ich sehe sicherlich vorder Nachteile in jeglicher Konstellation. Es ist auf der einen Seite völlig albern, dass insbesondere Berufseinsteiger eine Einsteigerin eine Formulierung hat nach dem Motto, ich mach den Job mit 100 Prozent remote.

Alexandra Weck: Es hat funktioniert. Ja klar. Ja klar.

Hans Mantell: Dann würde ich sagen, irgendwas stimmt hier nicht. Irgendwas passt hier nicht. Weil da gibt es ja offenkundig, ich arbeite jetzt für ein global multinational und bin Nummer X von 300.000 Mitarbeitern. Dann okay, dann herzlichen Glückwunsch. Aber in der Regel hast du doch ein intrinsisches Bedürfnis und auch ein Interesse, das Unternehmen, für das du tätig bist, erst mal kennenzulernen, diesen Austausch, auch diese Spontanität. Und sicherlich muss man da auch sich erst mal so bisschen eintun.

Alexandra Weck: Nee, das würde ich auch nicht. deine Kollegen zu treffen. Genau. Ja, genau.

Hans Mantell: Und das Ganze noch antizipieren. Das kann nicht sein. Das kann nicht in jeder Rolle funktionieren. Und ja, die üblichen Beispiele, klar, wenn ich am Empfang sitze, kann ich auch kein Homeoffice machen. Funktioniert natürlich nicht. Lass uns das mal alles ausblenden. Aber wenn wir dann wirklich auf eine sinnhafte Arbeit schauen, glaube ich, dass schon ein Split, der irgendwo 50-50 am Ende vielleicht ist, schon durchaus sinnvoll ist. Es soll aber auch niemand ins Büro kommen, nur dann festzustellen, dass man nur ins Büro kommt, Teams-Meeting zu machen.

Alexandra Weck: Mmh.

Hans Mantell: ist auch genauso ein Quatsch. Also das Ganze muss anders orchestriert werden.

Alexandra Weck: Ganz genau, das ist genau der Punkt. Wir brauchen eine Governance für das, eine vernünftige oder die man auch mit dem Team gemeinsam entwickelt. Also ich habe das damals ja mit meinem Team auch so gemacht. Wir haben gesagt, montags sind immer alle da. Ich hatte ja hauptsächlich Vertrieb im Team und montags haben wir aber gesagt.

Hans Mantell: Ja. Genau, Montag und Freitag sind immer nicht gerne gesehene Homeoffice Tage. Das ist ja sowieso schon mal klar.

Alexandra Weck: Nee, das war mir völlig egal, aber ich hab zum Team gesagt, welchen Tag wollt ihr denn alle hier sein? Also ich hab auch wirklich, wir haben abgestimmt und dann haben sich alle dafür entschlossen, okay, montags ist der Tag, wo wir alle im Büro sind. Und dann haben wir aber auch gesagt, okay, und wir verzichten aber auch wirklich auf Zoom-Calls und bitte sagt auch den anderen Teams, dass sie euch keine solchen an dem Montag einstellen sollen. Bitte versucht auch dann mehr persönlich. Und es hat super geklappt. Aber wir haben das halt vorher im Team diskutiert. Und wie gesagt, es war abgestimmt und alle waren happy damit. Ich habe gesagt, mir ist egal, wenn ihr Mittwochs, aber Mittwochs sind die Vertriebler dann immer viel unterwegs gewesen. Und da haben wir dann montags gesagt. Und das ist genau wie du gesagt hast. Dann muss man sich darauf auf jeden Fall einigen. Ja.

Hans Mantell: Mmh. Ja, ja. Sehr, ja. Da muss man sich darauf cometten. Man muss es mit Augenmaß machen. Ich halte es für ein sehr wichtiges Tool. Gut, jetzt bin ich halt selber, aber das hat andere Gründe. Ich bin gerne im Büro, ich fahre mit dem Fahrrad eine Viertelstunde hier rüber, kann ja auch anders arbeiten. Und ja, das sowieso. Das sowieso. Und ich meine, die spontanen Dinge, die halt... Ich meine, es stellt keiner ein Teams-Meeting dafür ein, dass man jetzt zufällig ein Gespräch führt mit der Zielsetzung, irgendwas.

Alexandra Weck: Du möchtest einfach gerne den Hund dich rumhaben.

Hans Mantell: Ja, Neues zu erfahren oder irgendwie jetzt über ein Problem oder ein Produkt oder irgendwie eine Lösung oder was auch immer zu sprechen. Also viel Spontanes, was auf Zuruf berühmterweise auf dem Weg zur Kaffeemaschine oder in der gemeinsamen Zigarettenpause was auch immer passiert. Das kannst du auch nicht digitalisieren. Aber das kann auch nicht das Argument sein, warum man jetzt alle wieder sklavisch ins Büro beordert. Also wir haben sicherlich auch Kunden, die da die Rolle rückwärts gemacht haben, wo man aber auch feststellt, Das ist sehr schwer zu verkaufen in der aktuellen Phase. Es gibt immer Menschen, sagen, damit habe ich kein Problem. Aber es sind deutlich mehr, sagen, das passt für mich nicht. Diese Effekte sind meistens erst, oder diese Umstände, dazu führen, dass man vielleicht nicht die Leute einstellen kann, man gerne hätte, überhaupt genügend, die man gerne hätte. Das wird wahrscheinlich erst Ende diesen Jahres bei vielen ein bisschen stärker aufpoppen. Dann müssen die sich überlegen, wie sie damit umgehen.

Alexandra Weck: Mhm. Mhm. Okay. Ja.

Hans Mantell: Also ich denke, da schwingt die Tür nach beiden Seiten, wie es so schön heißt. Aber auf der anderen Seite sind Unternehmen, die jetzt wirklich nur reine Remote darstellen. Da fehlt mir auch so bisschen so der Kitt im Unternehmen. so ein bisschen dieser kulturelle Zusammenhalt, weil du kannst es nicht mit so einer hohen Quote leben und dann sagst du einmal im Quartal, gehen wir irgendwie Bowling spielen und ein Bier trinken und es soll es dann ausgleichen. Also so wird es böse übertrieben in die andere Richtung gespielt. So wird es auch nicht funktionieren.

Alexandra Weck: Ja.

Hans Mantell: Insofern sind alle, glaube ich, auf dem Weg, irgendwo ein für sich gesundes Maß zu finden. Und da sind wir wieder auch bei der Aussage, die wir schon getroffen haben. Es gibt da keine Weltformel, die für alle Unternehmen auch hier greift, sondern jeder muss da für sich seine best practice auch finden. Man muss, glaube ich, auch ganz viel in die Organisation reinhören. Und man muss natürlich auch ... Klar, wie bei allen Veränderungen, ob die jetzt technologisch, kulturell oder wie auch immer, wir alle

Alexandra Weck: Okay. Mhm. Mhm. die Menschen mitnehmen. Ja klar.

Hans Mantell: reden von Transformation. Und Transformation heißt nun mal per Definition eine große einschneidende Veränderung. Etwas, was mal existiert hat, existiert danach in Teilen eben nicht mehr. Ist in etwas Neuem aufgegangen. Und das wird dann auch sehr leichtfertig benutzt, dieser Begriff. Und zählt ja mittlerweile auch zur Bullshit-Bingo-Buzzword-Wolke, die da auch gerne genutzt wird. Aber ich sag's mal so, keine Transformation geht nicht, wenn du die Technologie

Alexandra Weck: Mhm. Ja, absolut.

Hans Mantell: und die Menschen entsprechend abholst. Also in beide Richtungen. Wenn du noch so tolle Technologie haben wenn Leute dafür nicht begeistert und abholst, werden sie es nicht nutzen. Und das ganze scheitert. Auf der anderen Seite, du die Menschen abgeholt hast für die tolle Transformation und die Technologie nicht mitzieht, dann werden sie sich das anschauen und sagen, ja, und jetzt? Also, das ist schon ... Das muss auf beiden Beinen stehen. Sonst wird es schwierig.

Alexandra Weck: Deswegen... Du hast... Du hast eine super Überleitung auf jeden Fall gemacht. Du hast ja auch schon gesagt, das wird sich so zum Jahresende werden das so die ein oder anderen auch merken. Wie wird sich denn deiner Meinung nach das Recruiting generell die nächsten fünf Jahre entwickeln? Also nehmen wir mal an, du hast jetzt eine kurze Möglichkeit vor 100 Vermögensverwaltern, was dazu zu sagen. Was würdest du denen sagen zum Thema Recruiting die nächsten fünf Jahre?

Hans Mantell: Also gut, der einen Seite müssen wir festhalten, dass Rekrutierung, da nehme ich auch alle Aspekte mit, also wirklich auch Leute identifizieren, ansprechen, also auch etwas, was sehr stark aus unserer Brille passiert, aber auch aus den Personalabteilungen der entsprechenden Vermögensverwalter, Family Office etc. Also ich glaube, dass sowohl intern für diesen Prozess als auch qualitativ natürlich KI nicht mehr wegzudiskutieren ist. Das bedeutet, Büchse der Pandora ist geöffnet. Das Thema ist nicht zurückzurollen. Und jetzt muss sich jeder für sich fragen, wie nehme ich das Thema an? Wie nutze ich das? Wie setze ich die Technologie ein? Ich glaube, gerade im vertrieblichen Bereich gibt es gute Skaleneffekte. Also alles, was an Recherche, Vorbereitung oder auch Unterstützung für Terminfindungen etc. betrifft. Bis hin zu die berühmten Prozesse, die man bei Dealanbahnung gerne nach hinten wirft etc. Ich glaube, da ist ein hohes Potenzial, dass eben auch mit und das müssen jetzt noch gar nicht mal die hochtrabenden Prozesse und Agents sein. Da geht auch viel mit generativer AI. Da kann man schon eine Menge Entlastung sorgen. Man muss halt eher auch schauen, ob es im eigentlichen Rekrutierungsprozess hilft, weil das stellen wir wiederum fest. Jetzt hast du natürlich viele Lösungen für sowohl Personalberater Headhunter als auch für HR, die halt damit trommeln, hey, wir haben hier einen automatisierten Prozess. Ihr gebt ein, was ihr wollt und dann

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: läuft die Maschine los und nimmt LinkedIn das Internet und den Rest auseinander. Theoretisch funktioniert das schon, nur die Downside ist einfach, wenn das alle machen und jeder 10.000 Mails an 10.000 Kandidaten schickt, dann hast du quasi ein Flooding, also dann verbesserst du und hast eigentlich, wir nennen das dann ganz gerne, oder ich zumindest, Cutting Through the Noise. Du musst ja irgendwie noch bei den Leuten ankommen. Und wenn du einfach nur mehr Tools nimmst, ob das jetzt in der...

Alexandra Weck: Ja klar, das klingt zu gut, wahr zu sein. klar.

Hans Mantell: oder am Ende auf die Kunden losgelassen zu werden, dann hast du diesen Mehrwert, glaube ich, verspielt. Und deshalb sind auch viele wiederum große Fans davon, es eher handwerklich direkt und halt sehr zugeschnitten zu machen. Und das ist zum Beispiel etwas, was wir uns auf die Fahne schreiben, was wir auch, glaube ich, sehr gut machen, weil wir uns einfach auf die Zeit für die Menschen nehmen. Und damit meine ich auch von der Intro über den eigentlichen Prozess bis am Ende sogar übers Onboarding hinaus. Also...

Alexandra Weck: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Hans Mantell: Man muss den Human Touch drin lassen. Das gilt natürlich auch für die Vermögensverwalter, sowohl in der Rekrutierung als auch später in den Prozessen, die vielleicht substituiert werden. Wenn man da das richtige Maß findet, glaube ich, dann hat man die nötige Entlastung, ohne Abstriche in der Qualität zu machen und ohne am Ende sich verautomatisiert zu haben, dass es am Ende eine neue Intransparenz schafft. So weiß ich Das ist so bisschen

Alexandra Weck: Mhm.

Hans Mantell: die Self-fulfilling Prophecy und es ist keine Lösung, wenn alle dieselbe Note anschlagen oder alle genau in dieselbe Kerbe schlagen. Das wird so nicht funktionieren. Also insofern wird sich das Rekrutieren zukünftig weiter verändern. Es wird sicherlich schneller werden. Es muss sich vielleicht auch einfach auf einen prägnanteren Prozess am Ende komprimieren lassen. Es muss aber allen Beteiligten geben, den das Gefühl geben, dass man immer noch persönlich nah genug dran ist, dass es die richtigen Inhalte, die richtige Tiefe hat. Und last but not least, was der größte Showstopper ja immer noch ist, ist doch der Faktor Mensch. Also wenn du am Ende noch so einen tollen Prozess hast, aber dann das Gefühl hast, die Chemie passt aber irgendwie nicht, oder ja, die haben ja eigentlich ganz gute Produkte, aber ich finde jetzt hier irgendwie den Vertriebsmenschen... Alexandra Weck (1:00:23) Human to human. Mhm. Hans Mantell (1:00:36) der holt mich jetzt irgendwie nicht ab. Also da ist das Bauchgefühl immer noch etwas, was alles am Ende abmoderieren kann, obwohl du prozessual, technologisch, methodisch, fachlich, you name it, egal was du nimmst, eigentlich alles richtig. Alexandra Weck (1:00:38) Mhm. Ja, und es heißt ja auch nicht umsonst, don't pick a job, pick a boss. Und ich hab immer auch meine Jobs nach dem oft am Ende zumindest dann unterschrieben. Also manchmal war es die Brand, wo ich zumindest initial unbedingt hin wollte, aber ein anderes Mal war auch die Brand mir eigentlich erstmal egal. Und dann auf dem Weg dahin dachte ich so, boah, das sind aber richtig coole Menschen, mit denen möchte ich wirklich gern zusammenarbeiten. ⁓ Hans Mantell (1:00:54) Ja? Alexandra Weck (1:01:15) Und das ist genau das, was du sagst. Und es ist auch bei mir so unfassbar wichtig in diesem ganzen Thema Sales 4.0, der Faktor Mensch ist halt unfassbar wichtig. Und bei mir geht es ja auch darum, wie schaffst du es, Faktor Mensch effizienter zu machen, digitale Schaufenster zu stellen mittels diverser Social Media Kanäle? Ihr macht das ja auch sehr gut. Also ich pack das dann alles auch in die Show Notes. Hans Mantell (1:01:41) Vielen Dank, wir geben uns Mühe. Alexandra Weck (1:01:43) Genau, also ihr seid da auch Vorzeigekandidat, aber es geht ja darum, wenn man schon im digitalen Schaufenster ist, dass man da schon die Chance nutzt, Vertrauen aufzubauen. Und es geht ja eben genau nicht darum, den Geschäftsführer zu ersetzen im Sinne von oder durch KI zu ersetzen, sondern es geht genau darum, Hilfe der Tools diese Story besser nach draußen zu bringen und dann entsprechend mit anderen Tools wieder Prozesse zu implementieren. dass es dann schneller geht. hast zum Beispiel gesagt, Terminfindung, ne? Jeder, mit mir auch einen Call machen will, kriegt einen Slot für den Kalender und kann sich dann selber seinen Termin buchen. Und ich hab das mal ausgerechnet. All die Termine, die mein Tool für mich dann gebucht hat über die letzten neun Monate, das hat mir Stunden an Zeit gespart, weil eine Terminvereinbarung ist normalerweise sieben E-Mails, Abstimmung hin und her. Und das kann ich mir jetzt sparen. Und mein Gegenüber ist ja auch viel zufriedener. Hans Mantell (1:02:13) Ja, absolut. Ja klar. Ja, okay. Alexandra Weck (1:02:40) weil die können sich direkt einen Call buchen. Und dann steht er im Kalender. Also es ist toll. gut, wir sind... Hans Mantell (1:02:43) Ja klar, ja los. Man gibt die Wahl wiederum an den Kunden zurück. Ich habe einen harten Anschlag, ehrlich zu sein. Aber ja, meine, die einzelne Person wird nicht in den seltensten Fällen durch die KI ersetzt, sondern durch die Person, die die KI besser nutzt als sie. Das sollte zumindest mal Anregung sein, sich auch damit zu beschäftigen. Ansonsten die vorgenannten Punkte greifen für alle Industrien, aber auch für die Vermögensverwaltung. Und mein persönlicher, wie soll man sagen, ich sehe in diesem Markt Alexandra Weck (1:02:51) Ja, es ist okay, wir... ja, ja. Hans Mantell (1:03:15) sehr großes Wachstumspotenzial. Auch wenn gewisse Initiativen von internationalen Playern nicht immer so gefruchtet haben, sich das alle vorstellen. Du siehst alleine eine Dynamik im Privatkundengeschäft die letzten 18 Monate. So viel Dynamik, so viele Teammoves, das gab es noch nie. Zumindest nicht, dass ich mich letzten 20 Jahren daran erinnern könnte. Von daher ist es weiter ein hochattraktives Segment. Es ist viel zu holen, es gibt viel zu viele Assets, die dann auch umgenutzt quasi. Alexandra Weck (1:03:18) Mhm. Spannend? Hans Mantell (1:03:44) auch nicht die richtige Performance erzeugen und das in Summe stimmt mich da durchaus positiv. Also ich sehe da eine hohe Dynamik und auch eine gewisse weitere, wie soll man sagen, auch eine weitere Wettbewerb-Logischerweise. Also der Kuchen wird noch lange nicht komplett aufgeteilt sein, aber die Stückgröße und die Qualität wird sich hier oder da noch mal ein bisschen ändern. Alexandra Weck (1:03:59) Wunderbar. Sehr schön. Du, ich könnte jetzt noch stundenlang wahrscheinlich dir weitere Fragen hier stellen. ich glaube, wir können ja dann die nächste Jubiläumsfolge uns nochmal was überlegen. Aber vielen Dank für deine... Hans Mantell (1:04:10) Ja, das macht ja auch Spaß, das sehr gerne, aber... Ich hoffe nicht, dass du 50 Jahre Headhunting meinst, weil da bin ich nicht sicher, ob ich dann noch an dieser Position hier sitze. Aber nein, wir können hier gerne ein Follow-up machen. Es gibt ja auch sehr viele Themen, vielleicht auch für deine Zielgruppe interessant sind. Und das macht natürlich auch immer sehr viel Spaß mit dir zu sprechen. Alexandra Weck (1:04:23) Nein, Genau. Also ich bin gespannt auf den Input dann über LinkedIn, der kommt. Wir posten das natürlich überall. Und ich danke dir an dieser Stelle ganz herzlich für deine ganzen Erkenntnisse. Kurz zusammengefasst, der Faktor Mensch ist und bleibt das Allerwichtigste. Wir kommen aber die Nutzung und Support durch KI nicht drum herum. Der Kuchen ist noch groß genug. Es gibt viel zu tun, aber es gibt auch noch viel zu gewinnen im Recruiting. Und Finanzdienstleister können nach wie vor immer noch die richtigen Menschen erreichen. Und ich packe alle Infos zu dir und der Firma auch in die Show Notes, damit jeder dich auch findet. Und damit sage ich für heute vielen Dank, dass du mein Gast warst und ich hoffe, ganz bald mal wieder. Hans Mantell (1:05:13) Vielen Dank. Auf jeden Fall. Schön, dass wir hier sprechen konnten. Und vielen Dank an dich, Alexander. Alexandra Weck (1:05:27) Ja, super. Bleibst du noch ganz kurz drin? Moment.